"COVID 19 SÜRECİNİN, İŞ HUKUKU VE ÇALIŞMA HAYATI ÜZERİNE ETKİLERİ"

COVID 19 SÜRECİNİN İŞ HUKUKU VE ÇALIŞMA HAYATI ÜZERİNE ETKİLERİ HAKKINADA YÜZEYSEL BİR ÇALIŞMA VE MERHABA.

Merhaba, bundan böyle, hem köşe yazılarımla, hem de "Avukata Sor" başlıklı soru-cevap yazılarımla siz değerli #YamanEkspres okuyucularıyla birlikte olacağım.

İlk yazımızı, çokça yöneltilen sorulara genel bir çerçeve çizmek adına yaşanan salgın sürecine ve bu süreçten etkilenen işçi ve işverenlerin hukuksal durumlarına ayırmayı uygun gördüm

31.12.2019 tarihinde Çin’in  Wuhan şehrinde görülen COVID-19 (yeni tip koronavirüs) hadisesi tüm dünyaya yayılmış halen de salgınla mücadele devam etmektedir. Salgın ülkemiz dahil bütün ülkelerin  iş hukukunu ve iş sözleşmelerini de etkilemiştir. Esasında salgın sürecinin iş hukuk üzerindeki etkisi  çok geniş olup, bir yazı ile izah etmek tam anlamıyla mümkün değildir.  İlerleyen günlerde benzer yazılar ile konuyu toparlamaya çalışacağız. 

Ülkemizde ilk vakanın 11/03/2020 tarihinde görülmesiyle birlikte merkezi otorite tarafından çalışma hayatını etkileyen bir çok tedbir alınmaya başlanmıştır. Başta kuaförler, cafe, kahvehane, lokanta, restoranlar, tüm eğlence mekanları, alışveriş merkezleri vb. yerler iç işleri bakanlığının ilgili genelgesiyle geçici süreliğine kapatılmıştır. Yine bir çok iş yeri hastalığın etkisiyle iş yapamaz hale gelmiş ya bir süreliğine iş yerleri kapatılmış veya dönüşümlü veya yarı zamanlı çalışmalarını devam ettirmişlerdir. İşte tüm bu sorunlar birer iş hukuku problemini gündeme getirmektedir.

Pandemi süreci sadece işçi açısından değil, işveren açısından da değerlendirilmesi gereken bir süreçtir. Her ne kadar hükümet tarafından salgını önlemek amacıyla  alınan tedbirler nedeniyle en çok mağdur olan kesimin işçi sınıfı olduğu açık ise de,  alınan tedbirlerden etkilenen esnaf ve orta ölçekli işletmelerin de mağduriyetlerinin gözden kaçırılmaması gerektiğini düşünmekteyiz.

Öncelikle, COVID-19 (yeni tip koronavirüs) pandemisinin hukuki tanımının yapılması gerekmektedir. Hastalığın ülkemizde yayılmasından itibaren salgın ile ilgili yapılan değerlendirme, salgının mücbir sebep olduğu yönündedir. Bizce de bu yaklaşım yerinde olup, hiç bir şahsın, işletmenin veya kurumunda etkisi olmadan ortaya çıkan ön görülemez hadise ile ilgili hukuksal olarak başka bir değerlendirme yapmanın yanlış olacağı kanısındayız.

Mücbir sebep hukuk sistemimizde bir çok kanunda düzenlenmiştir. Ancak konumuz gereği Türk Borçlar Kanunu ve İŞ Kanununda düzenlendiği şekliyle bir değerlendirme yapılacaktır.

Yukarıda da belirtiğim gibi salgının yayılmasıyla birlikte kamu otoritesi tarafından bir çok iş kolunda faaliyet gösteren işletmeler geçici süre ile kapanmış/kapatılmıştır. Bir çok iş yeri de salgın nedeniyle alınan önlemler etkisiyle iş yapamaz hale gelmiştir. Medyada bir çok habere konu olduğu gibi bir çok iş veren de salgını fırsat bilerek bazı işçilerin işine son vermiş veya ücretsiz izne çıkarmak gibi yol ve yöntemlere başvurmuşlardır.

Faaliyetlerine geçici süre ile son veren işletmelerde, işçi ve işveren sözleşmeyi fesih hakkı bakımından değerlendirmek yapmak gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu bize göre Türk Borçlar Kanununun özel bir hali olup, esas olarak işveren karşısında işçiyi koruyan bir sistematiğe sahiptir. Türk Borçlar kanunda mücbir sebep İfa İmkansızlığı başlığı altında 136 ve devamı maddelerde düzenlenmiştir. Borçlar kanun sözleşmenin her iki tarafını eşit gören bir sistematiğe sahiptir. Dolayısıyla mücbir sebep gibi taraflardan kaynaklanmayan ifa imkansızlığı ortaya çıktığında edimini yerine getiremeyen taraf sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. İş sözleşmelerinin konu olduğu ifa imkansızlığı durumunda ise taraflardan biri sözleşmeyi doğrundan fesih değil, sözleşmeyi feshetme hakkı doğar. Tam da bu noktada borçlar kanunundaki ifa imkansızlığı ile İş kanunundan doğan ifa imkansızlığı bir birinden ayrılmaktadır. Bu ayrılığın nedeni ise iş hayatında devamlılık sağlayarak tarafların mağduriyetinin önlenmesine yöneliktir. iş sözleşmesi de her ne kadar karşılıklı borç doğran bir sözleşme türü olsa da, 4857 sayılı İş Kanunu işçiyi koruyan hükümler yoğunluktadır. Bu neden iş kanunu işçi lehine kanun koyucu tarafından kabul edilmiştir.

İş kanununda, işin taraflardan kaynaklanmayan bir neden dolayı ifa imkansızlığının ortaya çıkma durumu taraflara iş sözleşmesi haklı fesih hakkı doğurmaktadır. İşçicinin zorlayıcı sebeple haklı fesih hakkı İş Kanunu 24/III fıkrasında; Zorlayıcı Sebep başlığı altında "İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı" şeklinde düzenlenmiştir. İşveren açısından ise İş kanunu 25/III fıkrasında aynı ifade ile kanunda yer bulmuştur.

Ancak önemle belirtmek gerekir haklı nedenle fesih hakkının doğması, sözleşmenin feshi ile aynı değildir. Zorlayıcı sebep kavramı işin bir hafta süre ile durmasını gerektiren istisnai durumların ortaya çıkması durumunda gündeme gelebilir.  Zorlayıcı sebep sadece bir iş yeri için oluşacağı gibi, salgın hastalık gibi tüm ülkeyi etkileyen bir durum için de ortaya çıkabilir. Dolayısıyla tarafların fesih hakkını kullanmasının, her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.

Taraflara fesih hakkının doğması demek, bu hakkın da sınırsızca ve istenildiği şekilde kullanılacağı anlamına gelmemektedir. Hiç bir mevzuat kötü niyet ve dürüstlük kuralına aykırı olan sözleşme fesihlerini korumaz. Örneğin uzaktan çalışma, evde çalışma imkanı sağlanan bir içinin salgın hastalık sebebine dayanarak iş sözleşmesi feshetmesini kanunun koruması mümkün değildir. İşçinin asıl sebebi başka olup, görünüşte ise her hangi bir zorlayıcı sebebi gösterip sözleşmeyi feshetmesini mutlaka yargının değerlendirmesi gerekmektedir. Yukarıda hakkın kötüye kullanılması ile ilgili yapılan tüm tespitlerinin benzerleri iş verenler için yapılabilir.

Zorlayıcı sebebin varlığı durumunda  İş kanunu 24/III. maddesinde belirtilen bir haftalık süre boyunca iş yeri kapatılabilir. Bir haftalık süre geçtikten sonra iş sözleşmesi askıda kalacak, yine iş görme ve ücret ödeme gibi edimlerde askıda olacaktır. Hem işçinin hem de iş verenin askı süresince edimleri karşılıklı olarak yerine getirilmeyecektir. Ancak askı sürecinden önceki bir haftalık süre boyunca hakedilen ücretin yarısı işveren tarafından ödenecektir. Askı hali işçinin kıdem tazminatını talep ederek sözleşmeyi feshetme hakkının kullanana kadar devam edecektir. Yine işveren açısından askı hali İş Kanunu 24/III maddesinde belirtiği gibi işçinin yasal hakları ödenerek sözleşme fesih hakkı kullanılabilecektir. 

Dikkate alınması gereken  husus ise, devlet tarafından gerçekleştirilen tasarruflar nedeniyle Covit 19 ve benzere salgın, deprem, sel, savaş, sıkı yöntem gibi, işçi ve işverenin kusurundan kaynaklanmayan sözleşme fesihlerinin dikkatli ve çok yönlü değerlendirmesi gerekmektedir.

İlerleyen aşamalarda salgından kaynaklanan sözleşme fesihlerinde devletin de sorumluluğunun tartışılacağı kuvvetle muhtemeldir. COVİD 19 salgını dünyada yeni bir salgın olup, belki de tarih boyunca dünyayı bütün olarak etkileyen ender mücbir sebeplerdendir. Dolayısıyla bu güne kadar yapılan tüm hukuki değerlendirmeler olağan dönemde yürürlükte olan hukuka göre yapılmıştır. Salgın dolayısıyla yeni hukuk süreçlerinin gelişeceği, Yüksek mahkemelerce yeni içtihatlar oluşturulacağı su götürmez bir gerçektir. Dolayısıyla yapılan her değerlendirmenin temkinli yapılması gerektiği kanaatindeyiz.

"Avukata Sor" başlığıyla açtığımız ve sorularınızı yöneltebileceğiniz mail adresimiz, avukatasor@yamanekspres.com 'dur.

Bu vesileyle, Ramazan Bayramınızı da en içten dileklerimle kutluyorum. Mutlu Bayramlar.!